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14日，中央劳动委员会要求三星电子劳资双方重启事后调解，资方单独向工会发出了重启对话的公文。经济六团体表示担忧半导体供应链出现问题，计划很快发表呼吁撤销罢工的声明。但工会表示，如果截至15日上午10点，资方在绩效奖金制度化等方面没有改变立场，将从21日开始罢工。

这一事态不仅是简单的加薪问题。三星电子工会要求“将营业利润的一定比例（N%）作为绩效奖金实现制度化”，意味着要固定获取超出一般常识的巨额资金，这不仅会对企业的长期投资战略产生影响，也会对整个社会造成相当大的负面影响。

如果三星电子工会成员的工作与一般制造业生产岗位员工的工作没有太大区别，但收入却相差几十倍，这是令人难以接受的，会产生很大的副作用。目前，同样的要求正在蔓延至HD现代重工、Kakao、现代汽车等整个产业界，甚至合作公司和海外工厂的员工也在要求按此进行分配。工会要求公司拿出一定比例的利润，这种情况在世界上鲜有先例的。

首先，要判断这种要求在法律上是否可能实现。2024年，大法院在三星电子绩效奖金（OPI）诉讼中裁决，绩效奖金不能视为劳动报酬。强制规定绩效奖金的比例可以理解为并非法律规定的薪酬谈判。因此，以此为理由进行罢工很难获得正当性的认可。大多数劳动法专家指出：“将大法院裁决的非工资性质的事项作为罢工的理由，超出了受劳动法保护的罢工范围。”

根据劳动法，罢工必须以改善工资或工作时间等“劳动条件”为目的。相反，利润分配属于管理层的判断范畴，需要考虑未来投资和股东分红等。特别是在半导体等技术竞争激烈的产业中，为了新一代技术的开发和生产，必须将大部分利润用于再投资。在台湾的台积电等全球竞争对手身上，不可能出现像三星电子工会这样的行为。

韩国政府需要提出明确的指导方针，确定在法律上是否允许进行“利润N%绩效奖金”的罢工。此前，虽然在惯例上绩效奖金等一直是劳资谈判的对象，但并没有达到像现在这样超出想象的规模，也没有发生蔓延至整个产业界的情况。